Defensa ante reclamos por despido e indemnización en CABA
Análisis de despidos con o sin causa, liquidaciones indemnizatorias y acuerdos de desvinculación cuestionados.
Cómo podemos ayudarte
La defensa no empieza multiplicando un salario por la antigüedad. Debe verificarse la modalidad de extinción, la mejor remuneración computable, conceptos variables, topes, preaviso, integración, pagos y prueba de la causa cuando fue invocada.
Esa frase resume solo una parte. Deben analizarse remuneración base, antigüedad, topes, piso, preaviso, integración y demás rubros discutidos.
La causa debe comunicarse por escrito con claridad y, como regla, no puede reemplazarse luego por otra.
No necesariamente. Su forma, contenido, contexto y eventual homologación deben revisarse antes de asumir su alcance.
Es una pretensión que debe auditarse rubro por rubro con documentación y normativa vigente.
Qué revisamos
Se determina si hubo despido directo, despido indirecto, renuncia, mutuo acuerdo u otra forma de finalización, junto con las comunicaciones y fechas que fijaron esa decisión.
Se analizan salario, conceptos variables, habitualidad, topes y convenio colectivo aplicable. La base indemnizatoria no se define con una fórmula aislada ni con el último recibo sin contexto.
Debe establecerse cómo se devengaban esos conceptos y si integraban la remuneración. También se verifica la categoría y el convenio aplicable al puesto real.
Se comparan recibos, transferencias, constancias de pago y conceptos incluidos o pendientes. La revisión evita aceptar o discutir una liquidación sin separar cada rubro.
Comunicaciones, registros y documentos cercanos a la decisión ayudan a evaluar su coherencia. El material elaborado después del conflicto puede tener un valor probatorio diferente.
La estrategia se define con la notificación completa, la prueba disponible y la norma vigente. Ningún modelo genérico reemplaza esa evaluación conjunta.
Información inicial
La notificación completa y legible, con sus anexos y la fecha de recepción. Luego se selecciona la documentación adicional relevante.
Sí, pero la estrategia y la actuación deben ser coordinadas con quien represente jurídicamente al empleador.
No. La defensa puede corresponder a sociedades, comercios, profesionales y otros empleadores, siempre que el asunto se vincule con CABA.
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