Una remuneración variable puede ser debida durante el contrato y, sin embargo, requerir un tratamiento particular al calcular la indemnización. La cuestión no se resuelve llamando bono, premio o gratificación a un pago. Hay que distinguir su naturaleza, periodicidad y devengamiento, y aplicar la regla correspondiente al rubro indemnizatorio debatido y a la fecha del despido.
No todo variable se incorpora por su importe máximo
El artículo 245 reformado contempla, para conceptos variables como premios mensuales, horas extra y comisiones, un promedio de los últimos seis meses o del último año si es más favorable al trabajador. Esto requiere comparar períodos homogéneos. Tomar el mes excepcionalmente alto o descartar todos los variables produce respuestas opuestas, pero ambas pueden apartarse del análisis legal necesario.
La habitualidad también tiene una definición en el texto vigente y debe examinarse junto con las demás condiciones. El abogado debe evaluar si el pago responde a trabajo mensual, a una liquidación diferida o a un concepto genuinamente no mensual. Un cambio de etiqueta en el recibo no puede utilizarse para alterar retroactivamente la realidad de la remuneración ni para desconocer su posible incidencia.
Los premios anuales plantean una cuestión distinta
La norma distingue los conceptos no mensuales y menciona premios de pago no mensual entre aquellos que no inciden en esa base. Esa exclusión no decide por sí misma si un bono pendiente debe abonarse. Son dos preguntas diferentes: el derecho a percibirlo y su tratamiento para la indemnización por antigüedad. La defensa debe abordar ambas si aparecen acumuladas en el reclamo.
También deben evitarse traslados automáticos a preaviso, salarios de licencia u otros conceptos. Cada rubro puede utilizar una regla de remuneración diferente. Una empresa puede calcular correctamente el promedio del artículo 245 y, aun así, liquidar mal otra obligación si replica ese resultado sin analizar su fundamento. La revisión no termina al obtener una base indemnizatoria única.
El desacuerdo puede estar en el período, no en la existencia del pago
Las comisiones pueden corresponder a operaciones de meses anteriores y abonarse después. Las horas extra pueden variar por temporada o por circunstancias puntuales. Es necesario comprender el sistema de devengamiento para comparar lo que reclama el trabajador con lo que surge de registros. La defensa debe explicar la diferencia, no limitarse a elegir el recibo cuyo total beneficia a la empresa.
En CABA, el estudio revisa estos componentes en reclamos por despido y determina qué incidencia corresponde discutir. Si el conflicto combina variables impagas y una base elevada, se separan los dos frentes para evitar duplicaciones o exclusiones injustificadas. La consulta permite sostener una liquidación comprensible y verificable, sin presentar una fórmula general como respuesta suficiente para todos los sistemas de incentivos.
Preguntas frecuentes
No debe afirmarse eso. El texto del artículo 245 las menciona dentro del tratamiento de conceptos variables y exige analizar sus presupuestos. Además, otros rubros tienen reglas propias. Su incidencia debe evaluarse con el período y la normativa aplicable, no con un titular simplificado sobre la reforma.
No necesariamente. Importan la causa, periodicidad y forma de devengamiento, no solo la fecha de transferencia. La documentación del sistema de remuneración debe contrastarse con su aplicación real. El abogado debe distinguir una gratificación no mensual de salarios diferidos o mal identificados.
¿Recibiste un reclamo laboral vinculado con CABA?
Contactá al estudio para revisar la notificación, el plazo y la documentación antes de responder, negociar o presentarte en el expediente.
Contactar por WhatsAppContenido jurídico informativo. No constituye una defensa, no reemplaza el análisis individual ni debe utilizarse como modelo de respuesta o presentación sin patrocinio profesional.
